תקנות למניעת הטרדה מינית (חובות מעסיק)

תקנות למניעת הטרדה מינית (חובות מעסיק) מתוך

תקנות למניעת הטרדה מינית (חובות מעסיק), התשנ״ח–1998

---

ק״ת תשנ״ח, 1132; תשע״ד, 1509; תשע״ח, 2550, 2678.

---

בתוקף סמכותי לפי סעיפים 7(ד) ו־13 לחוק למניעת הטרדה מינית, התשנ״ח–1998 (להלן – החוק), בהסכמת שר העבודה והרווחה ובאישור הוועדה לקידום מעמד האישה של הכנסת, אני מתקין תקנות אלה:

---

1.

הגדרות [תיקון: תשע״ח]

בתקנות אלה –

”אחראי“ – מי שמונה לפי תקנה 4, בין שהוא עובדו של המעסיק ובין שאינו עובדו;

”ארגון עובדים יציג“ – ארגון עובדים יציג כמשמעותו בחוק הסכמים קיבוציים, התשי״ז–1957, ובאין ארגון כאמור במקום העבודה, ארגון כאמור באותו ענף;

”גמול אחר“ כהגדרתו בסעיף 2 לחוק שכר שווה לעובדת ולעובד, התשנ״ו–1996;

”הסדר משמעת“ – הוראות בחיקוק, בהסכם קיבוצי או בהסדר קיבוצי, או הוראות החלות מכוח אחד מאלה, הקובעות עבירות משמעת שענישה בצדן;

”התנכלות“ – כהגדרתה בסעיף 7(ו) לחוק;

”ממונה“ – ממונה מטעם מעסיק אף אם אינו עובדו;

”מעסיק קטן“ – מעסיק המעסיק פחות מעשרה עובדים;

”מתלונן“ – אדם הטוען כי הוטרד מינית או כי התנכלו לו, במסגרת יחסי עבודה;

”נילון“ – מי שהמתלונן טוען שביצע את ההטרדה המינית או את ההתנכלות נושא התלונה;

”עובד“ – לרבות עובד של קבלן כוח אדם המועסק אצל המעסיק בפועל;

”עניני עבודה“ – קבלה לעבודה, תנאי עבודה, לרבות התנאים הפיסיים והסביבתיים הקשורים למסגרת יחסי עבודה ולרבות שכר או גמול אחר שנותן מעסיק לעובד או עבורו בקשר לעבודתו, קידום בעבודה, הכשרה או השתלמות מקצועית, פיטורים, פיצויי פיטורים וכן הטבות ותשלומים הניתנים לעובד בקשר לפרישה מעבודה;

”תלונה“ – תלונה בגין הטרדה מינית או התנכלות כלפי אדם במסגרת יחסי עבודה;

”תקנון לדוגמה“ – התקנון לדוגמה שבתוספת.

2.

אמצעי מנע [תיקון: תשע״ח]

(א)

מעסיק –

(1)

יביא לידיעת כל ממונה ולידיעת כל עובד שלו את האיסור על הטרדה מינית והתנכלות לפי החוק;

(2)

יבהיר לכל ממונה ולכל עובד שלו את חובות המעסיק לפי החוק ותקנות אלה;

(3)

ידרוש מכל ממונה ומכל עובד שלו להימנע מהטרדה מינית ומהתנכלות כלפי כל אדם במסגרת יחסי עבודה ולנקוט כל אמצעי למניעת מעשים כאמור.

(ב)

מעסיק המעסיק 25 עובדים או פחות יצא ידי חובת הוראות תקנת משנה (א) אם הביא את התקנון לדוגמה לידיעת כל עובד שלו וכל ממונה, בין בדרך של מסירה ובין בדרך הקבועה בתקנה 8(3).

(ג)

מעסיק המעסיק יותר מ־25 עובדים יצא ידי חובת הוראות תקנת משנה (א), אם פעל בהתאם להוראת תקנה 8(3).

(ד)

מעסיק יאפשר לעובדיו להשתתף, במשך שעות העבודה, בפעולות הדרכה והסברה שענינן מניעת הטרדה מינית והתנכלות שמארגן, בתכיפות סבירה, ארגון עובדים יציג, או ארגון כאמור בסעיף 12(3) לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ״ח–1988, ובלבד שאין בכך כדי לפגוע במהלך התקין של העבודה; תקנת משנה זו לא תחול על מעסיק המארגן פעולות הדרכה והסברה כאמור בעצמו או באמצעות ארגון כאמור.

(ה)

בלי לגרוע מהאמור בתקנת משנה (א), מעסיק יעמיד לעיון ממונה וכן לעיון עובדיו, את הוראות החוק ותקנות אלה וכן ימסור להם, על פי בקשה, עותק מהוראות אלה.

3.

התאמת הדין המשמעתי [תיקון: תשע״ח]

(א)

חל אצל מעסיק הסדר משמעת, למעט הסדר משמעת החל מכוח חיקוק, יעשה המעסיק אחד מאלה:

(1)

יקבע בהסדר המשמעת כי הטרדה מינית והתנכלות הן עבירות משמעת חמורות ויתאים את הוראות הסדר המשמעת לקביעה כאמור וכן להוראות תקנות אלה; היה תיקון הסדר המשמעת טעון הסכמה של אחר, יפעל המעסיק לקבלת הסכמתו;

(2)

יקבע, לענין הטרדה מינית והתנכלות, הוראות בכתב, המקבילות לאלה שבהסדר המשמעת לגבי עבירות משמעת חמורות.

(ב)

לא קיבל מעסיק את הסכמתו של אחר כאמור בתקנת משנה (א)(1) בתוך זמן סביר, יפעל לפי תקנת משנה (א)(2).

(ג)

כל עוד לא הותאם הסדר המשמעת על פי הוראות תקנת משנה (א), יפעלו המעסיק והאחראי לפי ההוראות שבהסדר המשמעת שניתן ליישמן לענין הטרדה מינית והתנכלות.

(ד)

חל אצל מעסיק הסדר משמעת מכוח חיקוק, ואין באותו הסדר התייחסות מפורשת להטרדה מינית והתנכלות, יפעל המעסיק לפי תקנת משנה (א)(2).

(ה)

מעסיק יעמיד לעיון ממונה, לעיון עובדיו ולעיון ארגון העובדים היציג את ההוראות לענין הטרדה מינית והתנכלות שבהסדר המשמעת החלות אצלו; כן ימסור המעסיק לממונה, לעובדיו ולארגון העובדים היציג עותק מהוראות אלה, על פי בקשתם.

4.

אחראי ותפקידיו [תיקון: תשע״ח]

(א)

מעסיק ימנה אדם מטעמו לאחראי, וימנה יותר מאחראי אחד אם יש צורך בכך, כדי לאפשר גישה נוחה לאחראי, בהתחשב במספר מקומות העבודה ובפיזורם הגאוגרפי.

(ב)

מעסיק ימנה לאחראי, ככל שניתן, אדם המתאים למילוי תפקידיו של אחראי, מבחינת כישוריו, ניסיונו ומעמדו המקצועיים, מבחינת יחסי האנוש שלו וכן מבחינת בקיאותו בחוק, בתקנות אלה ובהוראות התקנון והסדר המשמעת החלים אצלו.

(ג)

ככל שניתן, ימנה מעסיק אישה לאחראית; מינה המעסיק יותר מאחראי אחד, ימנה, ככל שניתן, אישה אחת לפחות מבין כל שני אחראים.

(ד)

נבצר מאחראי למלא את תפקידו מכל סיבה שהיא, לרבות מסיבה כאמור בתקנות 5(ב) או 6(ב), ואין אחראי אחר שיכול למלא את מקומו, ימנה לו המעסיק ממלא מקום.

(ה)

תפקידיו של אחראי הם:

(1)

קבלת תלונות;

(2)

קיום בירור לשם מתן המלצות למעסיק בדבר הטיפול במקרה של הטרדה מינית או התנכלות במסגרת יחסי עבודה;

(3)

מתן ייעוץ, מידע והדרכה לעובדים הפונים אליו.

(ו)

היה אחראי עובדו של המעסיק, ייכללו תפקידיו כאחראי בתפקידו אצל המעסיק.

(ז)

מעסיק יביא לידיעת כל עובד את שם האחראי ואת הפרטים הדרושים לשם פניה אליו; כן יקל המעסיק על הגישה לאחראי וייתן לו את התנאים הדרושים למילוי תפקידו.

(ח)

על אף האמור בתקנה זו, רשאי מעסיק קטן לקבוע את עצמו כאחראי; קבע מעסיק כאמור, יחולו עליו הוראות תקנות אלה לענין אחראי, בשינויים המחויבים.

5.

דרך הגשת תלונה [תיקון: תשע״ח]

(א)

תלונה תוגש לידי אחראי, על ידי המתלונן בעצמו או על ידי אדם אחר מטעמו, ויכול שתוגש בכתב או בעל פה.

(ב)

היה האחראי הנילון עצמו, או שהוא בעל נגיעה אישית לנושא התלונה או למעורבים בה, תוגש התלונה לאחראי אחר או לממלא מקומו של האחראי שהתמנה לפי תקנה 4(ד), ובהעדרם – למעסיק; הוגשה התלונה למעסיק כאמור, יחולו על המעסיק הוראות תקנה זו ותקנה 6 לענין אחראי, בשינויים המחויבים.

(ג)

היה הנילון עובד של קבלן כוח אדם המועסק בפועל אצל המעסיק –

(1)

תוגש התלונה לאחראי מטעם קבלן כוח האדם או לאחראי מטעם המעסיק;

(2)

הוגשה תלונה לאחראי מטעם קבלן כוח האדם, רשאי אותו אחראי להעביר את הטיפול בבירור התלונה לאחראי מטעם המעסיק; עשה כן האחראי מטעם קבלן כוח האדם, יודיע על כך בכתב למתלונן.

(ד)

הוגשה תלונה בעל פה, ירשום האחראי את תוכנה, המתלונן או מי שמגיש את התלונה מטעמו יחתום על הרישום כדי לאשר את תוכנו, והאחראי ימסור לו העתק מהרישום החתום.

6.

בירור תלונה או מקרה [תיקון: תשע״ח]

(א)

התקבלה תלונה, האחראי –

(1)

יידע את המתלונן באשר לדרכי הטיפול בהטרדה מינית או בהתנכלות לפי החוק;

(2)

יפעל לבירור התלונה, ולצורך כך, בין היתר, ישמע את המתלונן, את הנילון ועדים, אם ישנם, ויבדוק כל מידע שהגיע אליו בענין התלונה.

(ב)

אחראי לא יטפל בבירור תלונה אם הוא בעל נגיעה אישית לנושא התלונה או למעורבים בה.

(ג)

אחראי כאמור בתקנת משנה (ב) יעביר את הבירור לאחראי אחר או לממלא מקומו שהתמנה לפי תקנה 4(ד) ובהיעדר אחד מאלה – למעסיק; העביר האחראי את הבירור למעסיק כאמור, יחולו הוראות תקנה זו לענין אחראי על המעסיק בשינויים המחויבים.

(ד)

בירור תלונה ייעשה ביעילות ובלא דיחוי.

(ה)

בירור תלונה ייעשה תוך הגנה מרבית על כבודם ופרטיותם של המתלונן, הנילון ועדים אחרים, ובין היתר, לא יגלה אחראי מידע שהגיע אליו במהלך בירור התלונה אלא אם כן הוא חייב לעשות כן לשם הבירור עצמו או על פי דין.

(ו)

מעסיק יגן על המתלונן, במהלך בירור התלונה, מפני פגיעה בעניני עבודה כתוצאה מהגשת התלונה או מפני פגיעה אחרת במסגרת יחסי עבודה שיש בה כדי לשבש את בירור התלונה; בין היתר, יפעל המעסיק להרחקת הנילון מהמתלונן, ככל שניתן וככל שנראה לו נכון בנסיבות הענין.

(ז)

בתום בירור התלונה יגיש האחראי למעסיק, ללא דיחוי, סיכום בכתב של בירור התלונה בליווי המלצותיו המנומקות לגבי המשך הטיפול בה, לרבות לענין כל אחד מהעניינים המפורטים בתקנה 7(א) ו־(ד).

(ח)

היה הנילון עובד של קבלן כוח אדם המועסק בפועל אצל המעסיק, יגיש האחראי את סיכומו לקבלן כוח האדם ולמעסיק.

(ט)

נודע למעסיק על מקרה של הטרדה מינית או התנכלות במסגרת יחסי עבודה, ולא הוגשה תלונה או שהמתלונן חזר בו מתלונתו, יעביר את המקרה לבירור של אחראי; הועבר מקרה כאמור לבירור של אחראי או נודע לאחראי על מקרה כאמור, יקיים האחראי, ככל שניתן, בירור על אודות המקרה לפי תקנה זו, בשינויים המחויבים, ואם המתלונן חזר בו מתלונתו, יברר גם את סיבת החזרה מהתלונה.

7.

טיפול במקרה של הטרדה או התנכלות [תיקון: תשע״ח]

(א)

קיבל מעסיק את סיכומו והמלצותיו של האחראי לפי תקנה 6(ז), יחליט, בלא דיחוי ובתוך תקופה שלא תעלה על 7 ימי עבודה, על הפעלת הסמכויות שבידיו לגבי כל אחד מאלה:

(1)

מתן הוראות לעובדים המעורבים במקרה, לרבות בדבר כללי התנהגות ראויים במסגרת יחסי עבודה והרחקת הנילון מהמתלונן, וכן נקיטת צעדים בעניני עבודה, והכל כדי למנוע את הישנות המעשה של הטרדה מינית או התנכלות, או כדי לתקן את הפגיעה שנגרמה למתלונן עקב ההטרדה או ההתנכלות;

(2)

פתיחה בהליכים משמעתיים לפי הוראות הסדר משמעת החלות אצל המעסיק לענין הטרדה מינית או התנכלות;

(3)

אי נקיטת צעד כלשהו.

(ב)

המעסיק יפעל בלא דיחוי לביצוע החלטתו לפי תקנת משנה (א) וימסור הודעה מנומקת בכתב על החלטתו למתלונן, לנילון ולאחראי; כן יאפשר המעסיק למתלונן ולנילון לעיין בסיכום האחראי ובהמלצותיו.

(ג)

המעסיק רשאי, עקב שינוי בנסיבות, לשנות את החלטתו לפי תקנת משנה (א) או לעכב את ביצועה וימסור הודעה מנומקת בכתב על כך למתלונן, לנילון ולאחראי.

(ד)

על אף האמור בתקנה זו, רשאי מעסיק לדחות את החלטתו, לעכב את ביצועה או לשנותה, בשל הליכים משמעתיים או משפטיים הנוגעים למקרה נושא ההחלטה; עשה כן המעסיק –

(1)

ימסור הודעה מנומקת בכתב על כך למתלונן, לנילון ולאחראי;

(2)

כל עוד לא הסתיימו ההליכים כאמור, יפעל המעסיק לפי הוראות תקנה 6(ו);

(3)

בתום ההליכים יקבל המעסיק החלטה לפי תקנת משנה (א).

(ה)

היה הנילון עובד של קבלן כוח אדם המועסק בפועל אצל המעסיק, רשאים המעסיק וקבלן כוח האדם להסכים מי ביניהם יבצע את הוראות תקנה זו, כולן או חלקן.

8.

תקנון מותאם [תיקון: תשע״ח]

מעסיק המעסיק יותר מ־25 עובדים –

(1)

יערוך בתקנון לדוגמה את ההתאמות הנדרשות, לרבות התאמה הנובעת מהיקף פעילותו של המעסיק כמעסיק, מסוג פעילותו כאמור, ממספר עובדיו, משפתם, מהרכב כוח האדם ומכל תכונה אחרת המייחדת אותו כמעסיק;

(2)

חלות אצלו הוראות הסדר משמעת כאמור בתקנה 3, יתאים את התקנון לדוגמה על ידי פירוט בו של הוראות כאמור;

(3)

יפרסם את התקנון המותאם לפי פסקאות (1) או (2) (להלן – התקנון המותאם) במקום בולט לעין שבשליטתו, ובמקרה הצורך יפרסם את התקנון המותאם ביותר ממקום אחד כאמור;

(4)

ימסור עותק מהתקנון המותאם לממונה מטעמו שאינו עובדו ולארגון העובדים היציג, וכן לכל עובד שביקש זאת.

9.

תחולה על מוסדות להשכלה עיונית או מקצועית ועל כוחות הבטחון [תיקון: תשע״ד]

(א)

תקנות אלה יחולו, בשינויים המחויבים לפי הענין, על מוסדות המקנים השכלה עיונית או מקצועית לבוגרים ועל התלמידים והסטודנטים הלומדים בהם, ולענין זה יראו את תנאי הלימודים והתנאים הנלווים להם כאילו היו עניני עבודה.

(א1)

על מוסד מהמוסדות האמורים בתקנת משנה (א) יחולו, נוסף על הוראות תקנות אלה, ההוראות המפורטות להלן:

(1)

המוסד יבטיח את קיומן של פעולות הדרכה והסברה שעניינן מניעת הטרדה מינית והתנכלות אחת לשנה לפחות; פעולות כאמור יכול שייעשו באמצעי טכנולוגי כגון לומדה ממוחשבת;

(2)

המוסד יביא לידיעת כל תלמיד, סטודנט ועובד חדשים את הוראות החוק, התקנות והתקנון וכן מידע לגבי אופן הגשת התלונה בגין הטרדה מינית או התנכלות ושירותי סיוע לעניין הטרדה מינית והתנכלות;

(3)

בלי לגרוע מהאמור בתקנה 4, במוסד שבו מעל אלפיים לומדים בשנת לימודים, ימונו שני אחראים לפחות שיימנו על סוג שונה של עובדים; לעניין זה –

”סוג עובדים“ – כל אחד מאלה: סגל אקדמי, סגל מינהלי, וכן תלמידים וסטודנטים מהמוסד;

”סגל“ – לרבות סגל שפרש לגמלאות;

(4)

אחראי במוסד שמונה לפי תקנה 4 או לפי תקנה זו, יעבור בסמוך למינויו השתלמות בהיקף שלא יפחת מ־18 שעות, שתעסוק בין השאר במהות התפקיד, הכרת החוק למניעת הטרדה מינית, דרכי מניעה ואופן הטיפול בתלונות;

(5)

מוסד כהגדרתו בחוק זכויות הסטודנט, התשס״ז–2007 (להלן – ההגדרה), יגיש אחת לשנה לרשות לקידום מעמד האישה ולוועדה לקידום מעמד האישה ולשוויון מגדרי בכנסת, דין וחשבון ובו פירוט לגבי הפעולות השונות שנקט המוסד למניעת הטרדה מינית בתחומו וכן מספר התלונות שהוגשו לאחראי במוסד ואופן הטיפול בהן; בדין וחשבון האמור לא ייכללו פרטי מידע שיאפשרו את זיהוי המתלונן, הנילון ואנשים אחרים המעורבים בתלונה; מוסד המנוי בפסקאות של ההגדרה המפורטות להלן, לרבות מכינה אקדמית הפועלת במסגרתו, יעביר העתק של הדין וחשבון גם לגוף המנוי לצדו:

(1)

פסקאות (1) עד (4) – למועצה להשכלה גבוהה;

(2)

פסקה (5) – למשרד הכלכלה;

(3)

פסקה (6) – למשרד החינוך;

(4)

פסקה (8) – למשרד התרבות והספורט.

(ב)

תקנות אלה יחולו על כוחות הבטחון ועל המשרתים והעובדים בהם, בשינויים המחויבים לפי הענין, לרבות השינויים המחויבים בשל קיומם של הליכים משמעתיים ומשפטיים ייחודיים למשרתים ולעובדים בכוחות הבטחון.

10.

תחילה

תחילתן של תקנות אלה בתום חודש מיום פרסומן.

11.

הוראת מעבר [תיקון: תשע״ח]

בתקופה שמיום תחילתן של תקנות אלה עד תום מאה ועשרים ימים ממנו, יצא מעסיק ידי חובתו לפי תקנה 3(ד) אם פעל לפי תקנה 3(ג), בשינויים המחויבים.

[תיקון: תשע״ח]

תוספת

(הגדרה ”תקנון לדוגמה“ שבתקנה 1)

תקנון לדוגמה לפי סעיף 7(ד)(2) לחוק למניעת הטרדה מינית, התשנ״ח–1998

הטרדה מינית והתנכלות על רקע מיני פוגעות בכבוד האדם, בחירותו, בפרטיותו, ובשוויון בין המינים; אלה גם מעשים פליליים ועילה לתביעה בנזיקין, החל בכניסתו לתוקף של חוק למניעת הטרדה מינית, התשנ״ח–1998 (להלן – החוק), ביום כ״ט באלול התשנ״ח (20 בספטמבר 1998).

הטרדה מינית והתנכלות פוגעות ביחסי העבודה, ועומדות בניגוד למדיניות המעסיק, והוא לא ישלים עמן.

תקנון זה נועד להבהיר את עיקרי הוראות החוק ותקנות למניעת הטרדה מינית (חובות מעסיק), התשנ״ח–1998 (להלן – התקנות); במקרה של סתירה בין תקנון זה לבין החוק והתקנות על פיו, החוק והתקנות הם הקובעים, וניתן לעיין בהם, כאמור בסעיף 10 לתקנון זה.

מה יש בתקנון זה?

חלק	סעיפים
א׳	1 עד 3	מהן הטרדה מינית והתנכלות (ו”מסגרת יחסי עבודה“)
ב׳	4 עד 5	התוצאות של הטרדה מינית והתנכלות (עבירה פלילית, עילה לתביעה בנזיקין)
ג׳	6 עד 10	מדיניות המעסיק ואחריותו למניעת הטרדה מינית והתנכלות
ד׳	11	מה לעשות אם הוטרדת מינית או אם התנכלו לך
ה׳	12 עד 16	הליך תלונה אצל מעסיק וטיפול באחריות מעסיק
ו׳	17 עד 20	שונות: עובד קבלן כוח אדם המועסק אצל אדם אחר (סעיף 17); מעסיק המעסיק 25 עובדים או פחות (סעיף 18); מינוי אחראי אצל מעסיק המעסיק פחות מעשרה עובדים (סעיף 19); עיקר ההוראות המשמעתיות לעניין הטרדה מינית והתנכלות (סעיף 20).

חלק א׳: מהן הטרדה מינית והתנכלות?

1.

מהי הטרדה מינית?

(א)

אם כי ברוב מקרי ההטרדה המינית גבר הטריד אישה, גם גברים וגם נשים עלולים להטריד מינית וההטרדה יכולה להיות כלפי נשים או גברים; החוק מכסה את כל האפשרויות האלה.

(ב)

לפי החוק למניעת הטרדה מינית, התשנ״ח–1998, הטרדה מינית היא אחת משש צורות התנהגות אסורות, ואלה הן¹:

(1)

סחיטת אדם באיומים לביצוע מעשה בעל אופי מיני;

לדוגמה: מעסיק המאיים לפטר עובדת אם היא תסרב לקיים אתו יחסי מין;

(2)

מעשה מגונה;

לדוגמה: עובד או ממונה הנוגע בעובדת לשם גירוי מיני או החושף את עצמו לפניה, בלא הסכמתה או ממונה המבצע מעשים מעין אלה בכפופה לו תוך ניצול מרות ביחסי העבודה;

(3)

הצעות חוזרות בעלות אופי מיני אף שהאדם שאליו מופנות ההצעות הראה למטריד שאינו מעוניין בהן; ואולם אין צורך להראות ”חוסר עניין“ במקרים המפורטים בסעיף קטן (ג) כדי שהתנהגות זו תיחשב הטרדה מינית;

(4)

התייחסויות חוזרת המתמקדת במינו או במיניותו של אדם, אף שהאדם שאליו מופנית ההתנהגות הראה שאינו מעוניין בה; לדוגמה: התנהגות חוזרת הנוגעת לפן המיני במראהו של אדם, למרות הבהרותיו שהדבר מפריע לו; ואולם אין צורך להראות ”חוסר עניין“ במקרים המפורטים בסעיף קטן (ג) כדי שהתנהגות זו תיחשב הטרדה מינית;

(5)

התייחסות מבזה או משפילה כלפי מינו או מיניותו של אדם, לרבות לנטייתו המינית של אדם, בין אם הוא הראה שהדבר מפריע לו ובין אם לאו;

(6)

פרסום תצלום, סרט או הקלטה של אדם המתמקד במיניותו, בנסיבות שבהן הפרסום עלול להשפיל את האדם או לבזותו, ולא ניתנה הסכמתו לפרסום; ואולם בהליך פלילי או אזרחי לפי פסקה זו, תהיה זו הגנה טובה למפרסם אם הראה כי הפרסום נעשה בתום לב או למטרה כשרה או פרסום אמת שיש בו עניין ציבורי ולא חרג מתחום הסביר לשם השגת מטרתו;

לעניין זה יובהר כי ”תצלום, סרט או הקלטה“ – כוללים גם עריכה או שילוב של תצלום, סרט או הקלטה באופן שניתן לזהות את האדם;

לדוגמה:

(א)

הפצת סרטון באתרים פתוחים לציבור באינטרנט המתעד קיום יחסי מין, וזאת בלא הסכמת כל המתועדים בסרטון, ובמצב שבו ההגנות שפורטו לא מתקיימות;

(ב)

פרסום עריכה גרפית שבה מופיע ראש של אדם מזוהה בשילוב עם תמונת עירום כלשהי בלא הסכמתו של האדם המזוהה באופן שעלול להשפילו או לבזותו, ובמצב שבו ההגנות שפורטו לא מתקיימות;

(ג)

אם המעשים המנויים בסעיף קטן (ב)(3) ו־(4): הצעות חוזרות בעלות אופי מיני והתייחסויות חוזרות המתמקדות במינו או במיניותו של אדם, מופנים כלפי מי שמנוי בפסקאות שלהלן, מעשים אלה מהווים הטרדה מינית גם בלי שאותו אדם הראה שאינו מעוניין:

(1)

לקטין או לחסר ישע – תוך ניצול יחסי מרות, תלות, חינוך או טיפול, ואם טרם מלאו לקטין 15 שנים – גם בלא ניצול יחסים כאמור, ובלבד שהמטריד אינו קטין;

(2)

למטופל – במסגרת טיפול נפשי, בריאותי, רפואי או פארא–רפואי – תוך ניצול תלות של המטופל במטפל; בפסקת משנה זו, ”טיפול נפשי“ – כהגדרתו בסעיף 347א לחוק העונשין;

(3)

לעובד – במסגרת יחסי עבודה, ולאדם בשירות במסגרת שירות – תוך ניצול מרות ביחסי עבודה או בשירות;

(4)

לתלמיד בכיתה י״ב, י״ג או י״ד, שאינו קטין – תוך ניצול יחסי מרות בלימודים;

(5)

לתלמיד או לסטודנט, הלומד במוסד המקנה השכלה עיונית, דתית או מקצועית לבוגרים – תוך ניצול יחסי מרות בלימודים;

(6)

למשתקם כהגדרתו בחוק זכויות לאנשים עם מוגבלות המועסקים כמשתקמים (הוראת שעה), התשס״ז–2007, במסגרת תעסוקה – תוך ניצול יחסי מרות בתעסוקה או ניצול תלות;

(7)

לאדם – תוך ניצול יחסי מרות או תלות, במסגרת הדרכה או ייעוץ של כהן דת או של מי שמתחזה להיות כהן דת או של אדם הידוע או המציג את עצמו כבעל סגולות רוחניות מיוחדות;

(8)

לאדם, מצדו של עובד הציבור במילוי תפקידו או בקשר אליו ותוך שימוש לרעה בסמכותו – תוך ניצול יחסי מרות או תלות של האדם בעובד הציבור; בפסקה זו, ”עובד הציבור“ – כהגדרתו בסעיף 34כד לחוק העונשין;

(9)

לאדם עם מוגבלות המועסק במפעל מוגן – תוך ניצול יחסי מרות או תלות;

חוסר עניין מראים בין במילים ובין בהתנהגות שמבהירה באופן ברור לפונה את חוסר העניין בהצעתו.

2.

[תיקון: תשע״ח־2]

מהי התנכלות?

התנכלות היא פגיעה מכל סוג שהוא שמקורה בהטרדה מינית, או בתלונה או בתביעה, שהוגשו על הטרדה מינית או על התנכלות כאמור².

דוגמאות:

(1)

פגיעה שמקורה בהטרדה מינית – מעסיק המפטר או מונע את קידומה של עובדת עקב סירובה להצעות חוזרות בעלות אופי מיני של עובד;

(2)

פגיעה שמקורה בתלונה או בתביעה על הטרדה מינית או התנכלות – מעסיק או ממונה מטעמו פוגע בתנאי העבודה של עובד – שהתלונן על התנהגות מבזה או משפילה כלפי מיניותו;

(3)

פגיעה שמקורה בסיוע לעובד בקשר לתלונה או תביעה על הטרדה מינית או התנכלות. לדוגמה: עובדת מסרה עדות בקשר להטרדה כלפי עובד אחר והמעסיק או הממונה פוגעים בה בשל כך.

3.

מהי ”מסגרת יחסי עבודה“?

לפי החוק, הטרדה מינית או התנכלות ב”מסגרת יחסי עבודה“ מתקיימת בכל אחת מ־4 נסיבות אלה:

(1)

במקום העבודה;

(2)

במקום אחר שבו מתנהלת פעילות מטעם המעסיק;

דוגמאות:

(א)

אולם שבו מציגים המעסיק ועובדיו תערוכה של מוצרי המעסיק;

(ב)

מכון להכשרה או להשתלמות שבו מתקיים קורס מטעם המעסיק;

(ג)

מסעדה שבה מתקיימת מסיבה מטעם המעסיק לעובדיו;

(3)

תוך כדי עבודה;

לדוגמה: נסיעה הנעשית בזמן העבודה במסגרת העבודה, ובכלל זה לשם ישיבת עבודה מחוץ למקום העבודה;

(4)

תוך ניצול מרות ביחסי העבודה בכל מקום שהוא (ובכלל זה בביתו של ממונה).

חלק ב׳: התוצאות של הטרדה מינית והתנכלות

4.

הטרדה מינית והתנכלות הן בלתי חוקיות

הטרדה מינית והתנכלות מהוות –

(1)

עבירה פלילית שקבוע בצדה עונש מאסר או קנס, ובשלה ניתן להגיש תלונה במשטרה;

(2)

עוולה אזרחית, שבשלה ניתן להגיש תביעה; בתביעה כזו ניתן לתבוע פיצוי כספי וסעדים אחרים, קבועים או זמניים, מהמטריד, מהמתנכל, ובמקרים מסוימים – מהמעסיק של אלה.

5.

הטרדה מינית והתנכלות מהוות עבירות משמעת³.

הטרדה מינית והתנכלות מהוות עבירות משמעת, שעליה יכול המטריד או המתנכל להתחייב בעונש משמעתי.

חלק ג׳: מדיניות המעסיק ואחריותו למניעת הטרדה מינית והתנכלות

6.

הטרדה מינית והתנכלות על רקע מיני מהוות התנהגות בלתי חוקית הפוגעת בכבוד האדם, בחירותו, בפרטיותו, ובשוויון בין המינים; הטרדה מינית והתנכלות נוגדות את מדיניות המעסיק; הטרדה מינית והתנכלות פוגעות ביחסי העבודה, ועומדות בניגוד למדיניות המעסיק, והוא לא ישלים עמן.

7.

אחריות המעסיק

(א)

נוסף על איסור החל על המעסיק, כעל כל אדם, להטריד ולהתנכל, החוק מטיל עליו אחריות מיוחדת על מעשיהם של עובדיו ושל ממונים מטעמו, במסגרת יחסי עבודה; מעסיק צריך לנקוט אמצעים סבירים, כמפורט בתקנון זה, משלושה סוגים:

(1)

מניעת הטרדה מינית והתנכלות כמתואר בחלק זה;

(2)

טיפול ביעילות בהטרדה מינית או בהתנכלות שידע עליהן (ר׳ חלק ה׳).

(3)

תיקון הפגיעה עקב הטרדה מינית או התנכלות, או עקב הגשת תלונה או תביעה על אלה (ר׳ חלק ה׳).

(ב)

לפי החוק, מעסיק שלא נקט אמצעים כאמור בסעיף זה אחראי להטרדה מינית או להתנכלות שביצע עובד שלו או ממונה מטעמו במסגרת יחסי העבודה, וניתן לתבוע את המעסיק בתביעה אזרחית בשל כך.

8.

צעדי מנע

(א)

המעסיק דורש מכל ממונה מטעמו ומכל עובד, להימנע ממעשים של הטרדה מינית והתנכלות במסגרת יחסי עבודה ולעשות כל שביכולתו כדי למנוע מעשים כאמור, והכול כדי ליצור, יחד עם המעסיק, סביבת עבודה בלא הטרדה מינית והתנכלות.

(ב)

המעסיק דורש מכל ממונה מטעמו ליטול חלק פעיל ומוביל במניעת הטרדה מינית והתנכלות במסגרת יחסי עבודה.

(ג)

פעולות הסברה והדרכה: המעסיק דורש מכל ממונה ומכל עובד להשתתף בפעולות הדרכה והסברה הנעשות מטעמו בדבר איסור הטרדה מינית והתנכלות ומניעתן; לחלופין המעסיק מאפשר לעובדיו להשתתף במשך שעות העבודה בפעולות כאמור, המאורגנות, בפרקי זמן סבירים, על ידי גורמים אחרים, כמו ארגון עובדים יציג או ארגוני זכויות, ובלבד שאין בכך כדי לפגוע במהלך התקין של העבודה.

9.

שיתוף פעולה עם נציגות העובדים

המעסיק משתף פעולה עם ארגון העובדים במקום העבודה, בפעולות הסברה והדרכה בדבר איסור הטרדה מינית והתנכלות ומניעתן.

ארגון העובדים הנוגע לעניין במקום עבודה זה הוא:

[כאן יפרט מעסיק את ארגון העובדים]

10.

קבלת מידע, וממי

(א)

עובד זכאי –

(1)

לעיין בכל אחד מאלה ולקבל צילומים מהם:

–

חוק למניעת הטרדה מינית, התשנ״ח–1998;

–

תקנות למניעת הטרדה מינית (חובות מעסיק), התשנ״ח–1998;

–

הוראות משמעת של מקום העבודה לעניין הטרדה מינית והתנכלות;

(2)

לקבל מידע על פעולות הסברה והדרכה של המעסיק בדבר איסור הטרדה מינית והתנכלות ומניעתן.

(ב)

עובד יוכל לדרוש קבלת חומר ומידע כאמור מהאחראי/ת לעניין זה, שהיא/הוא:

גב׳/מר . . . . . . . . . . . . . . . . שתפקידה/ו . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . מספר טלפון בעבודה . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

חלק ד׳: מה לעשות אם הוטרדת מינית או אם התנכלו לך?

11.

(א)

אם אדם סבור שהטרידו אותו מינית או שהתנכלו לו, פתוחות לפניו שלוש אפשרויות לפי החוק – האדם יכול לבחור אם לנקוט באחת או יותר מבין האפשרויות האלה:

(1)

טיפול באחריות המעסיק: אם ההטרדה או ההתנכלות התבצעה ”במסגרת יחסי עבודה“, הנפגע יכול להגיש תלונה במקום העבודה; ההליכים מפורטים בחלק ה׳;

(2)

הליך פלילי: הנפגע יכול להגיש תלונה במשטרה;

(3)

הליך אזרחי: הנפגע יכול להגיש תביעה בבית המשפט (בדרך כלל – בבית הדין האזורי לעבודה) נגד –

–

המטריד או המתנכל בעצמו;

–

ואם הוא טוען שהמעסיק אחראי, גם המעסיק (ראו סעיף 7 לעניין אחריות המעסיק).

חלק ה׳: הליך תלונה אצל מעסיק וטיפול באחריות מעסיק⁴

12.

מי יכול להגיש תלונה, ובאילו נסיבות?

כל אחד מאלה יכול להגיש תלונה:

(1)

עובד שטוען כי מעסיק, ממונה או עובד אחר הטריד אותו מינית או התנכל לו, במסגרת יחסי עבודה;

(2)

אדם אחר שטוען כי עובדו של המעסיק או ממונה מטעמו הטריד אותו מינית או התנכל לו, במסגרת יחסי עבודה;

(3)

אחר מטעמו של אדם כאמור בפסקה (1) או (2).

13.

לפני מי מתלוננים?

(א)

תלונה יש להגיש לאחראי כאמור בסעיף 10(ב).

(ב)

אם האחראי הוא האדם שמתלוננים עליו (להלן – הנילון) או שהוא בעל נגיעה אישית לנושא התלונה או למעורבים בה, תוגש התלונה לממלא מקומו של האחראי, לאחראי אחר, ובהעדרם – למעסיק (אם הגיש את התלונה למעסיק כאמור, המעסיק יפעל לפי חלק זה כפי שאמור לפעול אחראי).

(ג)

אם הנילון היה עובד של קבלן כוח אדם המועסק בפועל אצל המעסיק –

(1)

תוגש התלונה לאחראי מטעם הקבלן או לאחראי מטעם המעסיק;

(2)

אם הוגשה התלונה לאחראי מטעם הקבלן, אותו אחראי רשאי להעביר את הטיפול בבירור התלונה לאחראי מטעם המעסיק, ואם הועבר הטיפול כאמור – האחראי מטעם הקבלן יודיע על כך למתלונן.

14.

אופן הגשת התלונה

(א)

ניתן להגיש תלונה בכתב או בעל פה.

(ב)

הוגשה תלונה בעל פה –

(1)

ירשום האחראי את תוכן התלונה, ואם אפשר יציין את הפרטים האלה:

(א)

זהות המעורבים במקרה והאם מתקיימים ביניהם יחסי תלות, מרות וכדומה, וכן זהות עדים, אם ישנם;

(ב)

מקום האירוע;

(ג)

מועד האירוע;

(ד)

תיאור המקרה, לרבות אם המוטרד הראה למטריד שההתנהגות מפריעה לו;

(2)

המתלונן או מי שמגיש את התלונה מטעמו יחתום על הרישום של האחראי כדי לאשר את תוכן הדברים;

(3)

האחראי ימסור למתלונן עותק מהרישום החתום.

15.

[תיקון: תשע״ח־2]

בירור התלונה

(א)

התקבלה תלונה, האחראי –

(1)

יידע את המתלונן באשר לדרכי הטיפול בהטרדה מינית או התנכלות לפי החוק (חלק ד׳, סעיף 11);

(2)

יפעל לבירור התלונה ולצורך כך, בין השאר, ישמע את המתלונן, את הנילון ואת העדים, אם ישנם, ויבדוק כל מידע שהגיע אליו בעניין התלונה.

(ב)

אחראי לא יטפל בבירור תלונה אם הוא בעל נגיעה אישית לנושא התלונה או למעורבים בה.

(ג)

אחראי שהוא בעל נגיעה אישית כאמור יעביר את הבירור לאחראי אחר או למי שהמעסיק מינה לממלא מקומו, ובהעדר אחד מאלה – למעסיק; אם האחראי העביר את הטיפול למעסיק כאמור, יפעל המעסיק כפי שאמור לפעול אחראי בבירור תלונה, לפי סעיף זה.

(ד)

בירור התלונה ייעשה ביעילות ובלא דיחוי.

(ה)

בירור תלונה ייעשה תוך הגנה מרבית על כבודם ופרטיותם של המתלונן, הנילון ועדים אחרים, ובין השאר –

(1)

לא יגלה אחראי מידע שהגיע אליו במהלך בירור התלונה אלא אם כן הוא חייב לעשות כן לשם הבירור עצמו או לפי דין;

(2)

לא ישאל אחראי שאלות בקשר לעבר המיני של מתלונן שאינו קשור לנילון, ולא יתחשב במידע על עברו המיני של המתלונן כאמור; האמור בפסקה זו לא יחול אם האחראי סבור שאם לא ישאל שאלות או יתחשב כאמור, ייגרם עוול בלתי ניתן לתיקון לנילון;

(3)

האחראי ינחה את כלל המעורבים בבירור התלונה לשמור על כבודם ופרטיותם של כל הצדדים ולא לגלות כל מידע שהגיע אליהם במהלך בירור התלונה, אלא על פי דין.

(ו)

מעסיק יגן על המתלונן, במהלך בירור התלונה, מפני פגיעה בענייני עבודה⁵, כתוצאה מהגשת התלונה או מפני פגיעה אחרת במסגרת יחסי עבודה שיש בה כדי לשבש את בירור התלונה; בין השאר יפעל המעסיק להרחקת הנילון מהמתלונן, ככל האפשר, וככל שנראה לו נכון בנסיבות העניין.

(ז)

בתום בירור התלונה יגיש האחראי למעסיק, בלא דיחוי, סיכום בכתב של בירור התלונה בליווי המלצותיו המנומקות לגבי המשך הטיפול בה, לרבות לעניין כל אחד מהעניינים המפורטים בסעיף 16(א) ו־(ד).

(ח)

היה הנילון עובד של קבלן כוח אדם המועסק בפועל אצל המעסיק, יגיש האחראי את סיכומו לקבלן ולמעסיק.

(ט)

נודע למעסיק על מקרה של הטרדה מינית או התנכלות במסגרת יחסי עבודה, ולא הוגשה תלונה או שהמתלונן חזר בו מתלונתו, יעביר את המקרה לבירור של אחראי; לעניין זה מנחה המעסיק את כלל הממונים מטעמו להעביר כל מידע על הטרדה מינית שהגיע לידיעתם לידי האחראי למניעת הטרדה מינית; הועבר מקרה כאמור לבירור של אחראי או נודע לאחראי על מקרה כאמור, יקיים האחראי, ככל האפשר, בירור על אודות המקרה לפי כל הוראות סעיף זה, בשינויים המחויבים, ואם המתלונן חזר בו מתלונתו, יברר גם את סיבת החזרה מהתלונה.

16.

טיפול המעסיק במקרה של הטרדה מינית או התנכלות

(א)

קיבל מעסיק את סיכומו והמלצותיו של האחראי לפי סעיף 15(ז), יחליט, בלא דיחוי ובתוך תקופה שלא תעלה על 7 ימי עבודה, על הפעלת הסמכויות שבידיו לגבי כל אחד מאלה:

(1)

מתן הוראות לעובדים המעורבים במקרה, לרבות בדבר כללי התנהגות ראויים במסגרת יחסי עבודה; הרחקת הנילון מהמתלונן; וכן נקיטת צעדים בענייני עבודה, והכול כדי למנוע את הישנות המעשה של הטרדה מינית או התנכלות, או כדי לתקן את הפגיעה שנגרמה למתלונן עקב ההטרדה או ההתנכלות;

(2)

פתיחה בהליכים משמעתיים לפי הוראות הסדר המשמעת החלות אצל המעסיק לעניין הטרדה מינית או התנכלות;

(3)

אי־נקיטת צעד כלשהו.

(ב)

המעסיק יפעל בלא דיחוי לביצוע החלטתו לפי סעיף קטן (א) וימסור הודעה מנומקת בכתב על החלטתו למתלונן, לנילון ולאחראי; כמו כן יאפשר המעסיק למתלונן ולנילון לעיין בסיכום האחראי ובהמלצותיו.

(ג)

המעסיק רשאי, עקב שינוי בנסיבות, לשנות את החלטתו לפי סעיף קטן (א) או לעכב את ביצועה וימסור הודעה מנומקת על כך בכתב למתלונן, לנילון ולאחראי.

(ד)

על אף האמור בסעיף זה, רשאי מעסיק לדחות את החלטתו, לעכב את ביצועה או לשנותה, בשל הליכים משמעתיים או משפטיים הנוגעים למקרה נושא ההחלטה; עשה כן המעסיק –

(1)

ימסור הודעה מנומקת בכתב על כך למתלונן, לנילון ולאחראי;

(2)

כל עוד לא הסתיימו ההליכים כאמור, יפעל המעסיק לפי הוראות סעיף 15(ו);

(3)

בתום ההליכים יקבל המעסיק החלטה לפי סעיף קטן (א).

(ה)

אם הנילון עובד של קבלן כוח אדם המועסק בפועל אצל המעסיק, רשאים המעסיק והקבלן להסכים בשאלה מי מביניהם יבצע את הוראות סעיף זה, כולן או חלקן.

חלק ו׳: שונות

17.

עובד של קבלן כוח אדם המועסק בפועל אצל המעסיק

(א)

לפי החוק והתקנות, במקרה שעובד של קבלן כוח אדם מועסק בפועל אצל המעסיק (מעסיק בפועל) –

(1)

כל מה שנאמר בתקנון זה לגבי ”עובד“ כולל גם את העובד של הקבלן;

(2)

כל מה שנאמר בתקנון זה לגבי ”מעסיק“ כולל גם את המעסיק בפועל;

לכן, מעסיק בפועל נושא באותה אחריות שנושא מעסיק רגיל (ראו סעיף 7) בשל הטרדה מינית והתנכלות שמבצע עובד קבלן כוח אדם המועסק אצלו.

(ב)

הוראות מיוחדות מצויות בסעיפים 13(ג), 15(ח) ו־16(ה) לתקנון זה.

18.

מעסיקים של 25 עובדים או פחות

לפי התקנות, מעסיק המעסיק 25 עובדים או פחות, המוסר עותק של התקנון לדוגמה לעובדיו ולממונים מטעמו או מפרסם אותו במקום בולט לעין שבשליטתו, יוצא ידי חובותיו –

(1)

ליידע את עובדיו והממונים מטעמו באשר להוראות החוק והתקנות;

(2)

לדרוש מעובדיו ומהממונים להימנע מהטרדה מינית והתנכלות ולדרוש מהם למנוע מעשים אלה;

הערה: מעסיק המעסיק 25 עובדים או פחות אינו חייב למסור או לפרסם את התקנון לדוגמה כאמור – הוא יכול לבחור לבצע את חובותיו האמורות בפסקאות (1) ו־(2) בדרך אחרת.

19.

מינוי אחראי (ראו סעיף 10(ב) וחלק ה׳) אצל מעסיק המעסיק פחות מעשרה עובדים

לפי התקנות, מעסיק המעסיק פחות מעשרה עובדים יכול לקבוע שהוא עצמו יהיה האחראי; אם הוא קובע כאמור, כל מה שנאמר בתקנון זה לגבי אחראי יחול עליו.

20.

עיקר ההוראות המשמעתיות לעניין הטרדה מינית והתנכלות

[כאן יפרט מעסיק את הוראות המשמעת הנוגעות לעניין, שנוהגות אצלו].

1. לפי סעיף 7(ה) לחוק, מעסיק שחלה עליו חובת פרסום תקנון (מעסיק שמעסיק יותר מ־25 עובדים) חייב לערוך בתקנון לדוגמה את ה”התאמות הנדרשות“ ובתקנה 8 לתקנות קובעת את ההתאמות שמעסיק חייב לערוך בתקנון לדוגמה; יודגש כי ההגדרות ”הטרדה מינית“, ”התנכלות“ ו”מסגרת יחסי עבודה“ המופיעות בתקנון לדוגמה מובאות מהחוק, ולכן אין מקום לערוך בהגדרות אלה ”התאמות“ כל שהן; הדוגמאות, לעומת זאת, אינן מצויות בחוק, ולכן ניתן להתאים אותן להקשר המיוחד של כל מעסיק ועובדיו.

2. נוסף על איסור על התנכלות לפי החוק, פגיעה על רקע הטרדה מינית אסורה גם לפי חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ״ח–1988.

3. לגבי מעסיק שתקנה 3 לתקנות חלה עליו.

4. הסעיפים בחלק ה׳, פרט לסעיפים 14 ו־15(ה)(2) מובאים מהחוק ומהתקנות, וככאלה אין מקום לערוך בהם שינויים, פרט לתוספות הנובעות מההקשר המיוחד של המעסיק ועובדיו ושאין בהן כדי לגרוע מתוכן הסעיפים האמורים בחלק ו׳.

5. המונח ”ענייני עבודה“ מוגדר בתקנות, ולפי ההגדרה בתקנות, כל אלה הם ”ענייני עבודה“: קבלה לעבודה, תנאי עבודה, לרבות התנאים הפיזיים והסביבתיים הקשורים למסגרת יחסי עבודה ולרבות שכר או גמול אחר שנותן מעסיק לעובד או לאחר בקשר לעבודתו, קידום בעבודה, הכשרה או השתלמות מקצועית, פיטורים, פיצויי פיטורים, הטבות ותשלומים הניתנים לעובד בקשר לפרישה מעבודה.

---

י״ט באב התשנ״ח (11 באוגוסט 1998).

• צחי הנגבי
  שר המשפטים
• אליהו ישי
  שר העבודה והרווחה

  אזהרה: המידע בוויקיטקסט נועד להעשרה בלבד ואין לראות בו ייעוץ משפטי. במידת הצורך היוועצו בעורך־דין.